Р!
15 СЕНТЯБРЯ 2019
14 сентября 2019
Доска объявлений

В поисках лучших сотрудников – как правильно проводить собеседования?

Собеседование — самый распространённый способ отбора персонала и самый ненадёжный. Как показывают исследования, при найме сотрудников с помощью интервью работодатели допускают большое количество ошибок: только один сотрудник из пяти оказывается успешным, а по остальным мы принимаем ошибочные решения — берём на работу не тех и отказываем не тем. Можно ли проводить собеседования так, чтобы они давали больше профессиональных и качественных сотрудников для нашего бизнеса? Можно.

Что нужно сделать на этапе подготовки к интервью?

Обзвоните кандидатов и пригласите на встречу с вами. Помните, что на собеседования доходят примерно 50–70% кандидатов, поэтому для пяти человек на собеседовании нам нужно обзвонить 10.

За час до встречи ещё раз обзвоните претендентов с просьбой подтвердить встречу: это позволит увеличить количество пришедших, плюс у вас будет реальная картина по количеству человек.

Распечатайте резюме, анкеты для соискателей и список вопросов для участников встречи.

Лучше приглашать всех сразу или делать так, чтобы претенденты не встречались друг с другом?

Для массовых позиций подходит принцип: чем больше кандидатов в одном месте, тем лучше. Этот приём повышает мотивацию кандидата «на входе». Для позиций управленческого уровня приемлем обратный принцип: лучше разводить кандидатов по времени.

Обычно очная встреча решает несколько задач по найму:

— сбор информации о претенденте,
— «продажа» вакансии кандидату,
— обсуждение дальнейших соглашений и шагов.

О чём спрашивать будущего сотрудника?

Есть несколько важных вопросов, которые отлично тестируют мотивацию и профессиональные качества соискателя.

«К чему вы стремитесь в своей карьере?» — показывает, насколько осмысленно человек строит своё профессиональное развитие, какие ставит перед собой цели. Здесь же можно спросить, сколько человек хотел бы зарабатывать сейчас и в перспективе.

«Что вы лучше всего делаете как профессионал?» — обычно здесь претенденты воодушевляются и рассказывают в подробностях, какие они молодцы. Просите привести конкретные примеры и собирайте побольше фактов, они пригодятся при проверке рекомендаций и принятии решения.

«Что вы хуже всего делаете как профессионал? Чем вам точно не хочется заниматься?» — в этой группе вопросов тестируем открытость кандидата, способность осознавать собственные ограничения и анализировать их.

Просим контакты бывших руководителей соискателя и задаём такой вопрос: «Когда я попрошу этого человека оценить вас как сотрудника по шкале от 0 до 10, как вы думаете, какую оценку он вам поставит? Почему?»

Как мотивировать претендента сотрудничать с вами?

— Обозначьте в цифрах и брендах ключевые факты о компании, а также опишите в общих чертах те задачи, которые вы решаете.

— Расскажите о вакансии: пропишите заранее конкурентные преимущества вашего предложения, просмотрите зарплатные предложения и условия работы конкурентов, будьте готовы объяснить собеседнику, почему ему лучше работать именно у вас.

— Расскажите о перспективах работы и карьерного роста на вакансии: приведите истории успеха и распишите возможности продвижения по карьере из этой позиции.

Что делать после собеседования?

Проверяем рекомендации. Обзваниваем рекомендателей, которых указал наш собеседник, задаём вопросы о сильных и слабых сторонах кандидата, находим также независимого рекомендателя и уточняем информацию у него.

Предлагаем тестовое задание. Проверяем компетенции претендента «в бою»: даём одну, а лучше несколько типовых рабочих задач, с которыми будет сталкиваться будущий сотрудник в работе.

Перезваниваем всем пришедшим кандидатам. Ещё одна рекрутерская боль — это отказы на собеседованиях. Многие менеджеры по персоналу предпочитают или спихнуть эту работу на кого-то или вообще не созваниваться с кандидатом, которому отказано в найме. Есть максимально вежливые и корректные формулировки, которые позволят и кандидату получить обратную связь, и рекрутеру сохранят лицо. Например: «Вы хорошо отвечали на вопросы, но к сожалению, руководитель принял решение в пользу другого кандидата с более профильным опытом работы. Мы готовы оставить вас в кадровом резерве и перезвоним, если что-то изменится. Спасибо, что уделили нам время».

Таким образом, собеседование — это простой и действенный инструмент найма тогда, когда оно подкрепляется сбором фактов и анализом мотивации кандидата, а также опирается на другие источники сбора информации о будущем сотруднике и проверку его компетенций.

*****

Опубликовать своё объявление о вакансии или просмотреть резюме кандидатов можно на Доске объявлений «Чита.Ру» — крупнейшем региональном ресурсе подобного плана. Удобный поиск, универсальная система продвижения, возможность репоста объявлений в социальные сети и масса других возможностей – делают её эффективным инструментом для поиска сотрудников практически в любой области.

НазадВперёд
8 отзывов

Основное сообщение

Вспомогательное сообщение

Перетащите файлы сюда

Добавить
  • Отзывы
  • Правила
Модерация
Комментарий заминусован посетителями. (показать)

ой, боже, какой бред. любой кандидат, даже показавший себя в наилучшем свете на собеседовании и решив кучу тестов, все равно проверяет себя уже на практике. а вообще наши местные работодатели сами порой не знают кого они ищут , что этот человек будет делать на его предприятии, какую пользу приносить его делу. Порой читаешь объявления и диву даешься безграмотности кадровиков, даже сформулировать правильно не могут название должности. вот поэтому у нас текучка везде , вот поэтому неэффективность труда, все сидят на своих местах лишь бы отсидеть до конца рабочего дня((( 

Модерация
Комментарий заминусован посетителями. (показать)

А всё потому, что кадровики приняты не через собеседование, не по принципу выбора лучшего сотрудника, а по блату. :)

Модерация
Комментарий заминусован посетителями. (показать)

Какие в Чите "несколько рекомендателей", да еще один независимый среди них? Эти рекомендации из книжек для больших городов и больших корпораций.

В Чите всё намного проще - без всякого собеседования на работу принимается родственник, друг, знакомый руководителя. Остальные - мимо. Или люди со стороны попадают на вакансию, на которую уж совсем никто идти не желает.

Если это госслужба, и надо провести родственника, друга, знакомого через  конкурс - значит, найдут подставных соперников и выиграет родственник, друг, знакомый работодателя. 

Модерация
Комментарий заминусован посетителями. (показать)

В более-менее котируемых предприятиях(госслужба, банки на хорошую должность и т.п.), для массовки набирают народ по объявлениям, но на эту должность уже есть свой человек. Остальные- для "антуражу", типа, вот как качественно отбирали, столько народу "прособеседовали".Бывалые уже на такую "замануху" не идут- время терять, а остальные то надеятся, бедолаги.

Модерация
Комментарий заминусован посетителями. (показать)

Смотря какой рекомендатель, а то нарекомендуют по своей сдвинутой фазе, а человек на самом то деле нормальный окажется, а кто то из зависти или из желания насолить такого нарекомендует, огого. Каждый рекомендатель чувствует себя Богом в таких ситуациях со своей колокольни судит, только во что это выльется, а работодатель может с другими ценностями по жизни и прекрасно бы сработался бы с претендентом, но рекомендатель.

Модерация
Комментарий заминусован посетителями. (показать)

Уважаемые, это только у коучеров всё так позитивно и гладко, когда человек меняет место работы исключительно для личностного и профессионального роста и тому подобное. На практике люди уходят с привычных мест не от хорошей жизни, и не последнюю в этом роль играют как раз адекватность руководства и размер заработной платы.

Один из многих примеров: коллега-мужчина находился с руководителем организации в очень хороших, местами даже дружеских отношениях: совместные охота-рыбалка, ремонт автотехники. И работник ценный: профессионал, безотказный, неконфликтный. Но когда он решил сменить место работы на более высокооплачиваемое, он никому на предприятии не сказал, куда именно он устраивается. Сообщил через полгода, пояснив, что если бы наш руководитель изначально знал, куда он уходит, он бы запросто позвонил туда и рассказывал, какой он нерадивый, недисциплинированный и вообще проблемный кадр. А так у человека было время, чтобы у нового руководства без чьей-то "помощи" сложилось о нём как о работнике собственное мнение.

Модерация
Комментарий заминусован посетителями. (показать)

По моему мнению, предприятия и компании только теряют потенциальных отличных работников такими вот собеседованиями и анкетами, где "Укажите данные минимум трёх человек, готовых дать Вам рекомендацию". 

Плюс совершенно упущен момент нарушения закона о защите персональных данных. Который, кстати, любой эйчер должен знать, как "Отче наш". Потому что давать контактные данные "рекомендателей" я могу только с их письменного, на минуточку, согласия разгласить элементарно даже их номер телефона.

Модерация
Комментарий заминусован посетителями. (показать)

Специалиста на работу должен принимать специалист этой же специальности. Когда на должность инженера или врача подбирает работника учитель физкультуры, экономист или бывший мент, то естественно, что потом потенциальные уборщики лечат, а учителя пытаются строить.