Стимулирующие выплаты и SMART-критерии

Более 5 тысяч забайкальцев ежегодно обращаются в Государственную инспекцию труда, из них 10% - с вопросами о лишении премии или стимулирующих выплат.

Более 5 тысяч забайкальцев ежегодно обращаются в Государственную инспекцию труда, из них 10% - с вопросами о лишении премии или стимулирующих выплат. Причиной конфликта является нарушение работодателем принципа справедливости и разумности, считает глава инспекции Юлия Шадурская.

Поделиться

Юлия Шадурская

Стимулирующие надбавки – это выплаты, которые включены в систему оплаты труда и начисляются дополнительно за конкретные заслуги или характеристики работника. Такие надбавки не связаны с возложением на сотрудника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором (ТД). Стимулирующие могут выплачивать за выслугу лет, классность водителям, профессиональное мастерство, учёную степень или звание, продолжительность непрерывной работы и другие характеристики. На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к зарплате регулируется главой 21 ТК РФ. Есть также понятие компенсационной надбавки – например, за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях или за вахтовый метод работы.

Выплата надбавок, доплат и премий является обязательным условием трудового договора (ТД) в тех случаях, когда в организации штатным расписанием или локальным нормативным актом предусмотрены эти составляющие зарплаты. Условие может быть прямым, когда наименование и размер надбавки указывается непосредственно в ТД и отсылочным, когда в договоре указано, что работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными актами и штатным расписанием работодателя.
Часть 2 статьи 57 ТК РФ.
Системы оплаты труда, доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Часть 2 статьи 135 ТК РФ.

Проанализировав причины конфликтов, можно дать следующую рекомендацию работодателям: чем прозрачней описаны права и обязанности как работодателя, так и работника, правильно расставлены точки контроля и определены ключевые показатели деятельности, тем меньше вероятность конфликтных ситуаций.

Первое, что должен сделать работодатель – правильно составить локальные акты в организации. При этом важным является урегулирование следующих вопросов:

- Письменное заключение трудового договора, в котором конкретизирована должность, на которую принимается работник и прописаны должностные обязанности;

- В трудовом договоре должны быть отражены условия оплаты труда. Как правило, порядок и размеры стимулирующих и премиальных выплат регламентируются положениями, на которые должна быть ссылка в ТД. При приёме на работу человек должен обязательно быть ознакомлен с данным положением;

- Принципиальными критериями является определение трудовой функции, объёма прав и обязанностей, ключевых показателей деятельности.

Установление ключевых показателей результатов деятельности важно, потому что именно данные результаты определяют показатель личной эффективности работника, а совокупность основных показателей определяет эффективность деятельности организации в целом.

Как я измерю свои достижения? Чем измеряется то, что я должен достичь по итогам определённого периода?

Ключевые показатели результатов являются одними из главных мотивационной составляющей в работе сотрудника.

Количество показателей желательно должно быть в пределах 5 (в исключительных случаях плюс минус 1-2). Это связано с возможностями нашего мозга держать в фокусе внимания не более пяти позиций. Если позиций больше, то для нашего мозга это сложная задача и процесс может превратится в недостижимый. Поэтому очень важно определить главные показатели и именно их ставить в качестве критериев.

Большинство конфликтов при установленных показателях связано с невозможностью достижения некоторых из них – либо в силу отсутствия ресурсов, либо в связи с некорректным, с точки зрения понимания, их изложения. В данном контексте очень важно показатели результатов деятельности провести через фильтр так называемые SMART-критерии, которым должны соответствовать цели. SMART — это аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов, в переводе означает «умный» - умное управленческое решение:

S - конкретный (specific) – Какой конкретный результат мы хотим получить в итоге. Ответ на вопрос «Что хотим достичь»?;

M - измеримый (measurable) – Чем вы будете мерить? Если показатель количественный, то необходимо выявить единицы измерения, проценты и так далее;

A - достижимый (attainable) - объясняется, за счёт чего планируется достигнуть цели. Какие ресурсы нужны и что ещё ресурсы необходимо задействовать для достижения. И возможно ли её достигнуть вообще?;

R - значимый (relevant) - определение истинности цели. Действительно ли выполнение данной задачи позволит достичь желаемой, главной цели?;

T - соотносимый с конкретным сроком (time-bounded) - определить во времени то, когда цель должна была быть выполнена.

Выверенные, чёткие, реалистичные и достижимые критерии ключевых показателей результатов деятельности являются гарантией меньшего количества конфликтов, поскольку реализуют принцип «справедливости», такой важный для обеих сторон, что на мой взгляд влияет на эффективность деятельности организации в целом.

Важность создания комиссии по трудовым спорам

При установлении вышеуказанных критериев, важным моментом является момент ознакомления работников с данными критериями. Важно разъяснить и объяснить суть и значение критериев, а также способы их измерения. Зачастую к нам за разъяснениями обращаются люди, которые не понимают, почему именно те или иные критерии установлены. Хотя у работодателей есть право создать в организации Комиссию по трудовым спорам. Порядок и условия работы регламентированы в ТК. Данные комиссии вправе рассматривать обращения работников и давать разъяснения. Организации, использующие данную форму диалога, соглашаются с тем, что данный орган рассмотрения трудовых споров является очень эффективным инструментом для разрешения внутренних конфликтов.

Разговаривайте со своими работниками, тогда и проверок Государственной инспекции труда будет намного меньше, а люди на работу будут приходить с большим желанием. Конкретные, измеримые и достижимые критерии являются и внутренним индикатором, по которому сотрудник мерит уровень своего профессионализма. Тем самым создаётся очень мощная мотивирующая среда достижений и роста эффективности организации и степени удовлетворённостью своей работой.

Справка подготовлена редакцией по материалам правового портала.

Свои вопросы, касающиеся стимулирующих выплат, вы можете оставлять в комментариях.

  • ЛАЙК0
  • СМЕХ0
  • УДИВЛЕНИЕ0
  • ГНЕВ0
  • ПЕЧАЛЬ0
Увидели опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter