Высокая текучка. Кому выгодно?

Большинство работодателей говорят о текучести кадров, как о явлении, мешающем развитию и негативно сказывающемся на имидже компании. Но если это действительно так, то почему в некоторых организациях для работников созданы все условия, чтобы как можно скорее уйти из коллектива?

Понятие текучести кадров до сих пор остается довольно размытым. Нередко текучесть в компании может наблюдаться среди неквалифицированного персонала, в то время как руководящий состав и специалисты, выполняющие серьезные задачи, остаются на своем месте долгие годы. Такой подход может оставаться взаимовыгодным для работодателя и сотрудников, поскольку первый в данном случае получает дешевую рабочую силу, а второй – опыт работы.

«Зачастую компании просто невыгодно долгое время держать рядовой персонал, – говорит частный предприниматель Анатолий Бермутов. – Каждый адекватный сотрудник со временем захочет роста, как профессионального, так и финансового. Поэтому гораздо правильней набирать молодых работников без опыта на непродолжительный срок, чем повышать заработную плату сотрудникам, функционал которых остается на прежнем уровне, а запросы растут. Таким образом заключается очень даже взаимовыгодная сделка – работник набирается опыта и уходит в компанию, которая способна платить больше, а компания нанимает новых сотрудников за ту же минимальную стоимость. К тому же, довольно часто у самих сотрудников, не видящих перспектив, пропадает интерес к работе, поэтому расставание происходит по взаимному согласию».

Таким образом, текучесть кадров вполне допустима для позиций, где не требуется высокая квалификация сотрудника. Смена персонала в данной ситуации позволяет компании существенно сэкономить на заработной плате.

В некоторых случаях смена персонала позволяет компаниям не только существенно экономить, но и почерпнуть новые идеи. Прежде всего это относится к специалистам в области продаж и творческим профессиям.

«Смена коллектива, определенно, может быть полезна, когда в компании наблюдается застой, – говорит руководитель отдела рекламы Ирина Севостьянова. – Новый человек, как правило, приносит с собой и новые решения, которые он почерпнул из предыдущего опыта, и значительно увеличивает приток новых клиентов, с которыми работал ранее. Но текучка ни в коем случае не должна распространяться на ведущих специалистов, иначе в компании начнется полный беспредел. К тому же, постоянная текучесть кадров – не панацея для поиска новых идей, а только один из возможных вариантов. Далеко не всегда новые специалисты могут существенно и быстро помочь компании выйти на более высокий уровень, поэтому такое решение возможно только в том случае, если другие методы не помогают. Для компании, которая прочно обосновалась на рынке и дорожит своей репутацией, очень важно уметь мотивировать своих сотрудников, и зачастую этого бывает достаточно».

Таким образом, текучесть кадров может являться плюсом для организации, скорее, в том случае, если смена персонала остается умеренной, а не вошла в постоянную привычку. Свежие идеи очень положительно сказываются на успехе компании, однако это не повод уволить всех, кто работает не один год. Еще хуже, если сотрудники сами бегут от работодателя. В этом случае собрать сплоченную команду профессионалов становится практически нереально.

«Частая смена персонала говорит, скорее, о том, что у работодателя нет в голове системы развития своего дела, – говорит руководитель отдела информационных технологий Илья Нагорнов. – Меняя одного работника на другого, компания пытается зацепиться за чужие идеи. Но проблема в том, что те специалисты, которые реально могут помочь, вряд ли станут работать в организации, которая сама не знает, чего она хочет. Поэтому, на мой взгляд, текучесть допустима и даже оправдана только там, где не требуется квалификация специалиста. На остальных позициях гораздо правильнее вкладываться в образование своих сотрудников и повышать мотивацию».

Как видим, текучесть персонала в некоторой степени способна привнести в компанию новые идеи и расширить зону продаж, однако не стоит забывать, что от текучести может значительно пострадать репутация работодателя. Ведь работники уходят к конкурентам.

«Текучесть персонала – не самый положительный момент для создания имиджа компании, – говорит менеджер по подбору персонала Елена Галлямова. – Негативные отзывы уволившихся сотрудников могут раз и навсегда испортить репутацию работодателя. Поэтому текучесть даже на тех позициях, где она будет выгодна, ни в коем случае не должна организовываться за счет жесткого стиля управления. Соблюдая это правило, можно избежать проблем в будущем, в противном же случае компания будет рассматриваться соискателями исключительно как временное место работы. Мнение бывших сотрудников – важнейший показатель на рынке труда, и об этом нельзя забывать».

К счастью, сегодня на рынке существует достаточно много компаний с отличной репутацией несмотря на непрерывную текучесть персонала. Значит сохранить имидж возможно, если заботиться о своих работниках, пусть и непродолжительный срок.

«Не вижу ничего плохого в том, что люди увольняются и на их место приходят новые, – говорит менеджер интернет-магазина Анна Родина. – За время моей работы коллектив в компании менялся несколько раз, но это в основном продавцы, курьеры, консультанты. Просто приходит время, и человек понимает, что перерос свою должность, хочет попробовать что-то новое или зарабатывать больше – причины у каждого свои. Но руководитель ясно дает понять, что расти здесь некуда особо, поэтому люди уходят. Несмотря на отсутствие перспектив, у нас отличные отношения с руководством, зарплата всегда в срок, все официально. Поэтому я сама устраивала к нам в компанию двоих своих друзей, которые проработали по полгода и ни разу не пожалели об этом опыте».

Получается, что самый верный способ организовать текучесть кадров, сохранив при этом репутацию, – учитывать ожидания кандидатов и заранее знать, что они не оправдаются. Отсутствие перспектив для развития – пожалуй, самая лучшая причина увольнения сотрудника при организованной текучести.

Большинство работодателей знают, что в текучести персонала все-таки больше минусов, чем плюсов. Но существенное значение здесь играет сфера деятельности компании и те самые позиции, на которых работники не привыкли задерживаться. И если регулярная смена специалистов, отвечающих за управление, развитие, рекламу компании, может привести к катастрофе, то увольнение рядовых работников в некоторых случаях пойдет только на пользу.

«Найти и удержать грамотного специалиста, идеально подходящего на данном этапе развития и в данной конкретной ситуации на рынке труда, – это главная задача каждой компании, – говорит Елена Галлямова. – Такими сотрудниками нужно дорожить и постоянно их мотивировать. На общей работоспособности коллектива сказывается отношение и условия, в которых сотрудники должны работать. Поэтому даже на тех позициях, где наблюдается текучесть, необходимо создать хорошие условия и не допускать нарушения трудового законодательства».