Зумеры встают в 7 утра, а взрослые мужики становятся блогерами — неожиданные факты о местном ГОКе

Найти общий язык с сотрудниками — одна из важнейших задач для компании. Для этого разрабатывают внутренние коммуникации, адаптируют HR-процессы и эффективно вводят новых людей не только в коллектив, но и в производственный процесс.

Казалось бы, со стороны ничего сложного, однако важно формировать коммуникацию таким образом, чтобы она создавала позитивный имидж компании изнутри. Активно этим вопросом занимается Быстринский ГОК. И на то есть причины: изолированность от внешнего мира, многоуровневая структура, высокий уровень рисков и сложные процессы требуют доверия в коллективе.

Чтобы понять, как такое крупное предприятие смогло сплотить работников и стать одним из самых узнаваемых в крае, на площадке Форума Сильных «Чита.Ру» по внутренним коммуникациям и HR для руководителей, HR-служб, кадровых отделов, пресс-секретарей и маркетологов своим опытом поделились:

• руководитель пресс-службы Елена Романова;

• ведущий специалист отдела подбора персонала и развития бренда работодателя Людмила Побелянская;

• руководитель проектов корпоративных программ Жанна Медведева.

Речь не о группах в социальных сетях. Для Быстринского ГОКа куда важнее, чтобы его сотрудники были сплоченной командой с общими ценностями. Для этого на предприятии начали создавать различные сообщества по интересам.

Их формирование началось с исследования сотрудников о том, чем они увлекаются. После этого на предприятии стали проводить мероприятия, чтобы понять, какие сообщества нужны работникам.

— Мы создаем и развивает атмосферу доверия и сотрудничества внутри всех сообществ на Быстре. Это помогает в решении бизнес-задач, привлечении талантов, удержании сотрудников и развитии HR-бренда. И, конечно, это суперважно для самореализации сотрудников.

Сейчас на Быстре работает несколько сообществ:

• корпоративное волонтерство «Комбинат Добра»;

• спортивное сообщество Bystra Team;

• женское сообщество «Свети ярче»;

• экспертное сообщество «Кому не всё равно»;

• молодежное сообщество «В хорошей компании».

— У нас появилась рок-группа среди сотрудников, мы закупили для них музыкальное оборудование и сняли клип «Быстринский ГОК — Быстринский рок» (0+). На благотворительном марафоне наши работники помогают семьям с детьми, страдающими от тяжелых онкогематологических заболеваний, а в волонтерстве они устанавливают заборы бабушкам, участвуют в проектах по благоустройству и экопросвещению.

Шесть советов от Быстры по развитию культуры сообществ в компании:

• быть на связи с сотрудниками;

• регулярно уточнять состояние работников;

• разбираться с причинами усталости коллег;

• развивать лидеров;

• синхронизироваться с состоянием сотрудников, проводить опросы и анализировать результаты.

По опыту Людмилы Побелянской, важно понять философию этого поколения. Для него не так важен уровень заработка, зато в приоритете — условия труда и гибкий график. Речь не про душек-руководителей или полную удаленку. Напротив, зумеры ценят экологичное управление и возможность предлагать свои идеи.

— Молодые ребята для нас такие же равные сотрудники, они имеют полный доступ ко всем корпоративным предложениям. Мы стараемся научить их всему, что знаем сами. У нас даже есть позитивные истории и фидбэк от ребят, которые у нас работают, проходят практику. Например, они говорят, что после работы на Быстре стали пунктуальнее, собраннее и дисциплинированнее. Ведь если на вахте они опоздают на автобус, то не смогут добраться до карьера.

На Быстре стараются слышать голос зумеров и понимать их потребности. Для этого их стараются интегрировать в различные процессы по дизайну, обратной связи, созданию программ по оптимизации коммуникации.

— Для нас важно сформировать систему постоянно пополняемого кадрового резерва и развивать, удерживать молодежь в компании. Чтобы это не осталось лишь в планах, мы разработали экосистему по работе с зумерами Быстры. Для этого у нас есть три программы.

Коротко о каждой:

• «Будущее БЫСТРЫх» — для школьников от 6 до 17 лет, которых ориентируют на поступление в целевые учебные заведения;

• «Поколение БЫСТРЫх» — для студентов от 18 до 24 лет. Они формируют кадровый резерв в компании и повышают уровень отраслевого образования;

• «Выбор БЫСТРЫх» — для молодых специалистов предприятия до 35 лет. Цель проекта — удержать работников в компании и развивать новых лидеров.

Параллельно с этим быстринцы регулярно участвуют в конкурсах для молодых специалистов, среди которых: конкурс GRADUATE AWARDS и НАРК (Национальное агентство развития квалификаций), а также премия HR-IMPACT.

По словам Елены Романовой, на Быстре культивируют и создают условия для развития нового тренда EGC — это когда контент создают сотрудники компании.

— Я поставила бизнес-задачу в программе поддержки изменений для тех, кому не всё равно на оптимизацию и модернизацию внутренних каналов коммуникации. Было ощущение, что в нашей работе мы не видим того, что следовало бы, замылился глаз. Чтобы решить проблему, собралась кросс-функциональная команда.

Решить эту задачу помогли геологи, энергетики, маркшейдеры и другие работники, которые вообще не связаны с коммуникациями. Результаты проведенного ими исследования (162 очных интервью и около 500 участников электронного опроса) показали, что у сотрудников есть потребность делиться информацией.

— В мобильном приложении Быстры вахтовики не только имеют возможность задать вопрос и/или обозначить проблему для решения, они пишут новости, делают фото. А чтобы они могли и дальше развиваться в этом направлении, мы организуем обучение, например привозим для них блогеров. Благодаря этому наши сотрудники понимают, как видеть цепляющие и необычные вещи в повседневной рутине, показать процесс своей работы изнутри. Ведь каждый работник влияет на деловую репутацию компании и добавляет ей конкретную стоимость.

Эксперт с 20-летним опытом во внутренних и внешних коммуникациях для корпоративных заказчиков Мария Ворожцова рассказала, как стимулировать наём в регионах в малом, среднем и крупном бизнесе.

И здесь важно соблюсти три правила:

• что мы говорим;

• как и в какой тональности транслируем сообщение;

• где его передаем.

Эксперт по стратегическим коммуникациям, основатель проекта и автора телеграм-канала «Лидерские коммуникации»(16+) Анжела Грачева считает, что руководители влияют на корпоративную культуру и эффективность организации через коммуникацию.

Принципы лидерских коммуникаций: прозрачность, активное слушание, эмоциональная поддержка, четкость сообщений, разнообразие каналов коммуникации и создание культуры обратной связи.

Выступила и руководитель отдела маркетинга «Каравана» Александра Гончарова. В ее речи главной мыслью было то, что текучка кадров — это убытки для компании. Поэтому важно создавать такую среду, из которой не захочется уходить. И для этого важно настраивать диалог в коллективе, лидерам — стать настоящими носителями культуры бизнеса, проводить обучения, конкурсы и другие мероприятия.

А вот бывший директор по коммуникациям региона Восточная Европа пивоваренной компании «Балтика», независимый эксперт по коммуникациям и корпоративной культуре Надежда Овсянникова считает, что основные цели коммуникации:

• дать сотрудникам нужную для работы информацию;

• выстроить системы координат;

• создать атмосферу доверия и продуктивности.

— Выйдите из кабинетов, развивайте руководителей как ораторов, соответствуйте системе мотивации и поощрения, соответствуйте: будьте внутри такими же, как и снаружи, говорите об ошибках и победах.