Кому мешает опыт?

В кризис многие сотрудники вынуждены рассматривать вакансии, которые они явно переросли. Казалось бы, компании должны с радостью принимать таких ценных специалистов, однако, как показывает практика, это именно тот случай, когда опыт работы может стать серьезной помехой при трудоустройстве. Чего опасаются работодатели и как пройти собеседование с чрезмерным багажом навыков, читайте в материале проекта «Работа».

Если опыт и навыки специалиста намного шире, чем требует того вакансия, одним из главных опасений работодателя становится быстрая потеря интереса к деятельности у такого кандидата.

«Если человек устраивается на должность, которую давно перерос, ничего хорошего для компании в этом нет, – говорит специалист консалтинговой компании Евгений Янгелев. – Очевидно, что для соискателя это вынужденная мера, чтобы хоть как-то обеспечить себя финансово в трудное время. Однако как только ситуация на рынке труда начнет налаживаться, такой сотрудник сразу же начнет искать работу, соответствующую его уровню и компетенциям. Знаю случаи, когда топовые сотрудники были вынуждены работать какое-то время на линейных позициях в связи с сокращением. Однако дольше полугода никто из них не проработал».

Уход такого специалиста на более привлекательную должность принесет компании очередные временные траты на поиск, обучение и адаптацию нового сотрудника. По этой причине многие компании не рискуют связываться с «опытными», предпочитая взять человека, соответствующего должности. Однако работодатель также может обернуть ситуацию в свою пользу.

«На собеседовании следует хорошо подумать, стоит ли брать этого человека, и обязательно проверить его мотивацию к труду, – говорит профессор Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС Елена Яхонтова. – Бывают личные обстоятельства, которые вынуждают очень опытного человека соглашаться на заведомо менее квалифицированную работу. Высока вероятность того, что этот работник будет благодарен за поддержку и будет платить компании приверженностью. Компании повезло, что она имеет таких опытных сотрудников. Надо только дальше максимально эффективно использовать полученный потенциал».

«Принимая такого сотрудника на работу, я бы рекомендовала по максимуму использовать его сильные стороны для компании, – говорит основатель HAVAR Communications (ХАВАР) Нина Макогон. – Знание и опыт дорогого стоят. Необходимо узнать, какие навыки и техники могут принести пользу вашей компании».

Вторая проблема для работодателя – это апатичный настрой к работе у чрезмерно опытного кандидата. Как отмечают рекрутеры, таких сотрудников довольно сложно мотивировать, что негативно сказывается на показателях труда.

«Сотруднику, который перерос должность, будет попросту скучно работать на нижестоящей позиции, – говорит менеджер по подбору персонала Анастасия Комарова. – Как следствие, переход из топовой позиции к исполнительской работе будет сильно демотивировать сотрудника. При этом финансовая мотивация на такого специалиста будет действовать менее эффективно, чем на остальных, поскольку даже при получении хороших бонусов его зарплата едва ли дотянет до той, которую он привык получать на предыдущей должности. А зачем переплачивать в экономически тяжелые времена, если можно принять специалиста с более скромным опытом и запросами?»

Как отмечают эксперты, однозначно верной мотивацией для сотрудника, «сдавшего позиции», будет являться перспектива карьерного роста до той должности, на которой он привык работать ранее.

«Если компания может предоставить такие условия, то проблем с более опытным кандидатом, чем предполагает должность, не возникнет, – говорит HR-тренер Максим Левченко. – Напротив, специалист будет заинтересован в том, чтобы как можно быстрее вернуть себе привычное место, а компания получит от его навыков существенную выгоду. Другое дело, что сегодня практически ни один работодатель пойти на такое не может».

«Мотивировать таких сотрудников нужно так же, как и другие категории персонала, – считает Елена Яхонтова. – Риски несет не компания, а неопытный и некомпетентный руководитель. Ему будет труднее имитировать профессиональное управление. Если опытный сотрудник ставит себя выше равных по статусу коллег, то это вопрос корпоративной культуры и приоритетов управления в компании. Если в компании фокус на дифференциацию, включая оплату труда при амбициозной маркетинговой стратегии, то такое поведение опытного сотрудника на руку компании. Если руководство старается выстроить командную работу, то риск есть, что команда не сложится. Но есть инструменты для решения проблемы – доверительный разговор, индивидуальная и коллективная обратная связь и т.д.».

Если кандидат заинтересован позицией, которая предполагает меньший опыт работы, необходимо быть готовым четко изложить свою мотивацию и объяснить работодателю интерес к данной вакансии.

«Когда я вижу, что человек перерос должность, на которую он претендует, я всегда задаю ему вопрос, понимает ли он это, а если понимает, то почему, – говорит генеральный директор TTI Success Insights Россия и Казахстан Василий Пигин. – Мотивация кандидата является для меня определяющей. Один кандидат дал покоривший меня ответ: "Неважно, на какую должность я в эту компанию попаду, через месяц меня поставят руководить группой, а через полгода я буду руководить направлением". Работодателям нужны люди, которые умеют самостоятельно решать проблемы».

«Продумайте, почему вам интересна данная работа, что вас будет мотивировать работать эффективно, – добавляет Максим Левченко. – На собеседовании держитесь уверенно и не отступайте от своего. Старайтесь предложить компании именно то, что ей необходимо в данный момент».