Нейросети пишут резюме, а работодатели их отсеивают. Эксперт назвал 5 правил, как найти работу в новой реальности

Российский рынок труда бьет рекорды: безработица опустилась до 2,1%, а зарплаты сварщиков и электриков вплотную приблизились к доходам топ-менеджеров крупнейших банков. Но за этим ажиотажем скрывается острейший дефицит кадров, который уже вынуждает бизнес бороться за каждого сотрудника, «как за последний кусок сосиски». Что делать работодателям и соискателям в новой реальности, куда уходят мигранты и почему нейросети устроили «битву машин» за резюме?

Своим прогнозом делится Гарри Мурадян — HR-эксперт с 10-летним стажем, руководитель международного кадрового агентства, член экспертного совета Комитета Госдумы по труду и основатель Школы развития карьеры. На Форуме Сильных он назвал главные тренды, которые изменяют правила поиска работы уже сейчас. Мы публикуем выступление Мурадяна с небольшими сокращениями.

Я 8 лет работал в международных рекрутинговых компаниях, занимался подбором персонала от грузчика, курьера, менеджера, инженера до генеральных директоров больших банков. Есть опыт, есть экспертиза. Последние 7 лет занимаюсь тем, что у меня международное агентство, которое подбирает людей в офис, домашний персонал, рабочих из‑за границы привозим сюда. Это те самые сварщики, электрики, бульдозеристы, инженеры и так далее. Еще я состою в экспертном совете в комитете по труду Госдумы и рассматриваю разные законопроекты.

Есть набор трендов, которые актуальны для аудитории — представителей крупного, малого и среднего бизнеса. Те же самые советы не работают и в одну, и в другую сторону.

У нас такой, достаточно противоречивый тренд. С одной стороны, у нас безработица в стране 2,1% — и вау, это классно, круто. С другой стороны, когда мы смотрим на рынки зарубежных стран, мы понимаем, что в развитых и развивающихся экономиках средний уровень безработицы должен быть 5–5,5%.

Причина проста. Когда бизнес растет, ему нужно нанимать людей. А когда нужно нанимать еще людей, а все люди заняты, бизнес занимается двумя вещами. Первое — начинает предлагать больше денег и переманивать людей у конкурентов. Второе — распределяет эту нагрузку на персонал. Вначале это вроде незаметно, но в долгосрочной перспективе это приведет к тому, что человек выгорит и уволится.

Третье, что может сделать собственник бизнеса, — стать ремесленником. То есть он говорит: «Курьеры-доставщики для моей пекарни очень дорогие, давай я сам буду доставлять». И вместо того, чтобы становиться предпринимателем, становится ремесленником, который и кофе-машину ставит, и сам доставляет, вместо того чтобы заниматься развитием бизнеса.

Так вот, противоречивый тренд заключается в том, что если мы посмотрим на спрос линейного персонала в России, то увидим, что невероятно много людей нужно. Есть разные заявления. Что-то президент говорил, что-то Герман Греф говорил, что-то Денис Мантуров заявлял. Но в целом приоритеты страны до 2030 года — технологический суверенитет.

Мы посчитали, что самый базовый минимум для выполнения плана до 2030 года — нужны еще трудовые ресурсы, 4,8 миллиона человек. При этом если мы посмотрим на демографию, которая у нас падает и будет падать до 2028 года, то становится непонятно, откуда брать людей. Привлечь из-за границы мы не сможем. С учетом наличия нужного количества миграционных центров, дактилоскопии, общежитий и всей совокупности факторов страна, условно говоря, готова принять 1,8 миллиона человек.

С другой стороны, если говорить про молодое поколение, тех же зумеров, то там ситуация, к сожалению, совершенно другая. Зумеры особо не стремятся работать плотниками-водопроводчиками. Им лучше офисная работа, гибрид, а удаленка — вообще шикарно.

Если мы посмотрим на офис, там вообще другая ситуация. Данные, которые я озвучиваю, легко проверить. У крупной площадки по подбору работы есть свой индекс, который называется индекс HeadHunter. Он показывает, сколько человек сейчас реально борется за одну позицию. В апреле индекс составлял 11,4, сейчас — 9,6. Это значит, что на одну позицию сейчас 9,6 человека хотят и активно проходят отбор. Не просто откликнулись на вакансию, а именно проходят отбор. Это важно понимать.

При этом, скорее всего, вы слышали про искусственный интеллект. Он привел, как бы это комично и забавно ни звучало, к битве машин. С одной стороны, у нас соискатели, которые используют искусственный интеллект, чтобы нарисовать себе классное резюме. Просто идут в чат GPT, дают ему задание, иногда и вовсе просят подогнать резюме под определенную вакансию. Естественно, мы получаем такие рафинированные, идеально сделанные стопочки одинаковых резюме.

С другой стороны в этой битве — работодатели, которые с помощью ИИ настроили автоматизацию и отсеивают все отклики, чтобы выбрать только лучшие. В итоге мы приходим к тому, что соискатель использует нейросеть, чтобы отбирать вакансии, а работодатель использует нейросети, чтобы отсеивать резюме. В итоге люди, которые ищут работу, жалуются: «Слушай, я эту кнопку нажимаю, и через секунду буквально автоматически прилетает отказ». Что делать работнику? Логика вашего поведения должна поменяться.

Второе — посмотреть 10–20 целевых вакансий, как они написаны, чтобы понять, какие формулировки точно надо использовать, чтобы попасть в цель.

Третье — проконсультироваться с хорошим карьерным консультантом, который скажет, куда ветер дует, что и как надо указывать. Если всё это сделать, то надо напрямую выходить на HR, на того, кто принимает решение о найме. Да, на площадках и в сервисах объявлений надо размещать резюме, но заниматься только этим бессмысленно. Выигрывает тот, кто приходит либо через рекомендации, либо напрямую: «Здравствуйте, давайте дружить, я кандидат, посмотрите это резюме».

Есть классные инструменты, как искать работу, но и у работодателя тоже есть хорошие возможности.

Хороший пример у Быстринского ГОКа, как они используют внутренний ресурс работников. Это абсолютно правильно.

На данный момент начиная с 2022 года ввиду дефицита кадров в России, особенно линейного персонала, работодатели начали сильно конкурировать. Настолько сильно, что стоимость рабочего труда выросла. Там, где раньше люди получали 90–130 тысяч рублей, сейчас 230–370 тысяч. Никогда эти ребята не получали такие деньги. Это зарплата главы обособленного подразделения Сбербанка или ВТБ.

Рабочие получают столько денег не потому, что их КПД вырос или увеличилась выработка, так что они трудятся за семерых. Нет. Стоимость привлечения стала настолько высокой, что главный тренд среди работодателей — удержание персонала.

Россия всегда исторически многое делала силами мигрантов. Не многие россияне хотят, например, в пять утра идти на рынок, разгружать фрукты и потом ими торговать. Раньше мигрантами были молдаване, потом — рабочие из Средней Азии, но сейчас их невыгодно привлекать, и есть политические решения менять их на людей из Юго-Восточной Азии и Африки.

Работникам из стран с безвизовым режимом выдали патентов меньше почти на 22%. От них уже отказываются, но замещать их визовиками из Индии, Филиппин, Шри-Ланки, Бангладеш еще не успели. Им выдано всего лишь около 270 тысяч патентов до конца года. В следующем году их будет больше. Но пока существует острый дефицит людей и бешеные зарплаты.

Потребность в линейном персонале продиктована потребностью бизнеса. Например, если банк продал клиенту карточку, то не доставить ее он не может, если у маркетплейса выкупили товар, то он тоже должен быть доставлен. Поэтому линейных рабочих будут нанимать за любые деньги. Если гендиректор не выполнит гособоронзаказ, то он просто в тюрьму сядет, так что он вынужден нанимать сварщика за любые деньги.

В ближайшие годы будут активно завозить людей из Китая, Азии и Африки, спрос нормализуется и зарплаты будут снижаться.

Мое международное кадровое агентство привозит сварщиков, например, из Филиппин. Мы даем персонал на Дальневосточную судостроительную верфь, на «Роснефть», переманивая их с филиппинских верфей. Эти люди там варили танкеры Соединенных Штатов, Южной Кореи, Японии. Мы их переманиваем сюда, они приезжают сюда, работают со своим опытом, которого не может быть у людей из Средней Азии.

То есть мы нанимаем людей, которые работали за рубежом на Европу, на Ближний Восток и теперь будут трудиться на нашу страну. Сказать, что это патриотично, — ничего не сказать. Это подъем российской экономики за счет зарубежных квалифицированных ресурсов, которые потренировались в работе, например, в Дубае или на Тайване. На мой взгляд, это очень классно для России.

Еще один тренд — договариваться дешевле, чем увольнять. Особенно если мы посмотрим на количество судебных дел, которые сейчас происходят. Типичная модель поведения работника: ему что-то не нравится, он даже не ищет юристов, а просит совета у нейросети. Нейросеть ему ищет судебную практику и отвечает: «Дружище, у тебя вообще всё получится, 12 окладов возьмешь». Потом работник ищет бесплатного юриста, показывает, что нейронка написала, и вместе они идут в суд. Поэтому незаконно увольнять работников — это зло, и так делать не надо. Но даже если человека надо уволить, то запомните: договариваться дешевле, чем увольнять.

Что еще интересного? Так получилось, что в 2025 году я сидел в жюри премии HeadHunter, где была премия лучших работодателей. И провели интересное исследование. За последние 25 лет компании потратили рекордное количество денег на HR-бренды, то есть на фасад работодателя.

Если мы говорим про офисных специалистов, то сейчас такая прайм-эра работодателя, он сам может выбирать, кого он хочет, устраивать собеседования. Но на линейный персонал надо продавать вакансию. Тут недостаточно просто предложить деньги, хорошие условия, ДМС и прочее, надо ее именно продать. Наличие хорошего бренда в целом удешевляет стоимость привлечения, увеличивает срок работы человека.

Вот еще тренды. Начали нанимать людей младше 18 и старше 45. Это неприятно слышать, но раньше люди 45+ были нежелательны. Якобы выработка упала, а если еще и предпенсионник, то еще и уголовка грозит за его увольнение — просто не будем связываться.

На других мероприятиях Форума Сильных были представители российских студенческих отрядов. Это ребята, которые мастодонты в найме молодежи. Там есть специфика, их нельзя просто так нанять, нельзя перегружать. Но студотряды научились работать, и вот они, я точно знаю, помогают нанимать молодежь в РЖД, в «Росатом», в детские лагеря. Это на самом деле круто и классно, учитывая неприятный тренд, что молодежь сейчас позже вступает в трудоспособный возраст.

Еще интересный тренд, который я заметил, — наём людей, которые когда-либо раньше работали у этого работодателя. Существуют сообщества Alumni — объединение бывших сотрудников компании, которые продолжают поддерживать связь друг с другом и с организацией. В центральной части России работодатели всё чаще начинают собирать такие кружки. В том числе чтобы усиливать рекомендации для соискателей.

Компания «Анкор» — очень крупный работодатель, очень крупное кадровое агентство России (35 млрд руб. выручки) — проводила исследование: 12 тысяч работодателей спросили, какой формат удобнее всего, где у вас наибольший КПД. 54% респондентов сказали, что это гибрид и 3/2. То есть при гибриде и работники, и работодатели удовлетворены выработкой сотрудника. Конечно, мы понимаем, что если мы людей отправляем на вахту, то там о гибриде речи не может идти.

Ну и самый интересный и очевидный тренд. Я просто замечаю, что количество людей, которых государство привозит из стран Азии и Африки, стало больше: в этом году 279 тысяч квот для привоза иностранцев из Индии, Китая, Шри-Ланки, Бангладеш.

Завершая, скажу, что малый и средний бизнес очень часто недоиспользует некоторые очевидные каналы привлечения талантов, о которых почему-то забывают. Самое простое — это не популярные площадки «Работа.ру», SuperJob, Avito. Разместите вакансии у себя на сайте. Всё очень просто: когда работу ищут с помощью GPT, нейросети фиксируют результаты поиска. Не надо забывать про вакансии у себя в соцсетях. Если вы ведете страницы, то там уже лояльная аудитория, которой не надо продавать свою вакансию.