В 2024 году предприятие создало сообщество «ПРО НАставников», где участники общаются в корпоративном чате и участуют в ежегодных слетах
Наставничество в России давно вышло за рамки формальности и стало для работодателей реально рабочим инструментом. Оно помогает быстрее вводить людей в профессию, передавать накопленные знания и удерживать сотрудников.
В Забайкалье эту систему последовательно развивает Быстринский ГОК. На предприятии реализуют проект «ПРО НАСтавников Быстры», для старта которого начали конвертировать экспертизу в систему еще в 2019 году. Задача была простой: дать человеку, который впервые приезжает на производство, опытного коллегу, способного помочь ему разобраться в работе и освоиться в коллективе.
Как устроена эта система, чему учат самих наставников и почему компания оплачивает их работу, рассказала Анна Тарасова, отвечающая за адаптацию и наставничество на Быстре.
В 2024 году предприятие создало сообщество «ПРО НАставников». Участники общаются в корпоративном чате, объединяются в команды, получают фирменный мерч и участвуют в ежегодных слетах.
«Назначенный друг», который становится «своим»
Представьте: новый сотрудник приезжает на 30-дневную вахту, видит совершенно новое оборудование, приборы, производство, правила безопасности — и понимает: он не знает, как здесь всё устроено, а понять и сориентироваться нужно максимально быстро.
Долгий период растерянности и внутреннего ощущения дискомфорта новичка может стоить компании сотрудника. Им действительно нужны наставники — те, кто встретит его не месте, объяснит все нюансы, поможет освоиться и не оставит один на один с новой реальностью.
На вахте адаптация сложнее: сотрудник приезжает на 30 дней, осваивает новое производство, затем уезжает отдыхать и возвращается только через месяц
Так в 2019 году начала складываться система наставничества. Сначала как идея «назначенного друга», а сегодня уже как обязательная часть адаптации с обучением, цифровым реестром, обратной связью и понятными правилами работы.
Каждому новому сотруднику подбирают свою адаптацию
В компании разработали три вида адаптации: первичная, вторичная и производственная практика. Для каждой есть план с основными этапами: что сотрудник должен изучить и какие компетенции получить к концу периода. При этом наставник и руководитель могут добавлять в него задачи конкретного подразделения.
— На протяжении периода адаптации новичок получает пять цифровых опросов. Его спрашивают, как он себя чувствует, чему научился, с кем познакомился и удалось ли ему включиться в коллектив. Отдельно оценивает ситуацию наставник, и руководитель дает свою оценку. На основании этих ответов формируют оценки и рейтинг наставников. Обратная связь уже стала привычной частью корпоративной культуры Быстры. Поэтому нашим сотрудникам объясняют, зачем нужны опросы и как результаты помогают улучшать адаптацию.
Вахта — это вам не офис
При пятидневной работе новичок работает рядом с закрепленным наставником 90 дней испытательного срока. Но на вахте адаптация сложнее: сотрудник приезжает на 30 дней, осваивает новое производство, затем уезжает отдыхать и возвращается только через месяц.
Поэтому первые три месяца наставник закрепляется за сотрудником официально и получает доплату. После этого срока и до полугодового рубежа адаптация продолжается уже без постоянного наставника, но новичок знает, к кому может обратиться за помощью.
В первый месяц основное внимание уделяют профессиональной адаптации:
производству;
процессам;
инструкциям и требованиям безопасности.
Во время следующей вахты наставник помогает сотруднику включаться в коллективную жизнь. Он может познакомить его с другими командами, предложить вступить в волонтерский отряд, поучаствовать в спортивных или интеллектуальных играх. Так новичок постепенно находит свое место не только в бригаде, но и в компании в целом.
Каким должен быть наставник
Ко всем наставникам предъявляют конкретные требования, поэтому сотрудник должен:
работать в компании больше года;
хорошо знать производство;
соблюдать правила безопасности;
качественно и в срок выполнять свою работу.
Также важно понимать не только процессы своего подразделения, но и общую технологическую цепочку компании. Не менее важны открытость, доброжелательность и готовность делиться знаниями. Руководители, которых спрашивали о главном качестве наставника, назвали щедрость — готовность отдавать другим свой опыт.
Во время следующей вахты наставник помогает сотруднику включаться в коллективную жизнь
И продолжает погружать новичка во все нюансы вахтовой работы
— При этом наставничество добровольно и настоящий наставник может проявлять себя и без официального статуса. Например, увидеть растерявшегося новичка в цехе и самостоятельно подойти, объяснить задачу или предложить другой способ ее выполнить.
Как стать «старшим братом» новичка
Если сотрудник хочет стать наставником, сначала он обсуждает это с руководителем — тот в свою очередь оценивает его мотивацию, готовность, качество работы и подает кандидата через внутреннее мобильное приложение. После проверки будущий наставник попадает в реестр и может записаться на обучение.
Подготовка начинается с онлайн-тренинга на корпоративной платформе. Будущие наставники изучают базовые управленческие инструменты: постановку задач, мотивацию, обратную связь. Отдельный блок посвящен ситуационному лидерству — тому, как выбирать подход к работнику в зависимости от ситуации. В программу также добавили теорию поколений и инструменты установления контакта.
После обучения проходят тестирование и решают ситуационную задачу. Если кандидат успешно справляется, получает статус наставника.
В компании разработали три вида адаптации: первичная, вторичная и производственная практика
— На этом подготовка не заканчивается. Для действующих наставников доступны дополнительные курсы об обратной связи и типичных ошибках. Их задача — научить наставника работать так, чтобы сотрудник не ушел из компании. Для опытных наставников в 2026 году добавили бизнес-игру: десять участников за одним столом должны провести условного новичка от начального уровня до устойчивого профессионального результата, — добавляет Анна Тарасова.
Сколько платят за наставничество
Оплата зависит от категории работника. Для наставника-рабочего предусмотрена надбавка 15% от оклада при пятидневной работе либо от часовой ставки при вахтовом формате. Для наставников-специалистов надбавка составляет 10%, для руководителей — 5%.
По мнению Анны, важно научить наставника работать так, чтобы сотрудник не ушел из компании
При этом руководитель не может быть наставником собственного подчиненного, так как подобная помощь входит в его должностные обязанности. Исключение — вторичная адаптация нового руководителя. В этом случае другой руководитель может выступать его наставником и получать предусмотренные 5%.
Кто еще участвует в адаптации
Конечно, компания не возлагает ответственность за удержание новичка на одного человека. В адаптации участвуют пять групп:
Сотрудник.
Наставник.
Руководитель.
Коллектив.
Службы, которые отвечают за его работу и быт.
HR помогает разобраться с зарплатой, документами и социальной политикой, производственно-бытовые службы решают вопросы, связанные с условиями работы и проживания. Также подключаются и другие смежные подразделения.
Также на круглом столе обсудили, какая должна быть оплата работы наставника и от чего она зависит
Такая схема позволяет решать профессиональные, социальные и бытовые вопросы, с которыми сталкивается человек после приезда на предприятие.
724 наставника и 9,25 балла от новичков
Сегодня статус наставника имеют 724 сотрудника Быстры — это 25% работников компании. Ежегодно проводится 24 тренинга, а наставник закреплен за 93% новичков. Сами сотрудники оценивают систему адаптации в среднем на 9,25 балла из 10.
Есть и показатель, связанный с прохождением испытательного срока. По итогам 2025 года доля увольнений на испытательном сроке снизилась на 1%. В первом полугодии 2026 года снижение составило 2,7% по сравнению с аналогичным периодом 2025-го. Текучесть среди новичков за первое полугодие составила 4,3% соответственно, а 96% сотрудников успешно проходят испытательный срок и продолжают работать в компании.
