Михаил Сальков уверен, что развитая корпоративная культура — одно из главных преимуществ компании
Потребность в кадрах ежегодно растет — этот тренд обсудили на сессии ВЭФ «Таланты Дальнего: эффективные стратегии удержания сотрудников». Основной причиной нехватки людей называют отток населения с Дальнего Востока и смену парадигмы ценностей у молодежи. По словам спикеров, зарплата уже не является основным запросом. На первом месте стоят личностный рост, решение амбициозных задач и возможность работать с новыми технологиями.
На сессии привели статистику нехватки кадров в Дальневосточном Федеральном округе. Наибольшая потребность в людях существует в республике Саха (Якутия), Приморском крае, Забайкалье и Амурской области. Самыми популярными отраслями с нехваткой кадров являются машиностроение, логистика, рыболовство и культура. Необходимость людей со средним образованием составила почти 73 тыс. человек, в то время как с высшим — 14 тыс.
Своим опытом в решении кадровых задач поделился Михаил Сальков, генеральный директор Быстринского ГОКа. Главным конкурентным преимуществом комбината спикер назвал уникальную корпоративную культуру, которая на практике не только удерживает персонал, но и привлекает его.
— Часто сотрудники выражают недовольство, если обещанные условия не соответствуют действительности. Однако мы предоставляем именно то, что можем предложить. Наши вахтовики проживают в благоустроенном поселке. Мы организуем спортивные мероприятия и активно развиваем волонтерское движение. Все наши руководители предоставляют обратную связь. В случае возникновения сложных ситуаций мы создаем фокус-группы и вносим корректировки. Благодаря этому сотрудники, работающие на вахте, по факту в замкнутом пространстве, проявляют доброжелательность по отношению друг к другу. Они осознают, что являются частью команды, которая поддерживает их, помогает развиваться и заботится о них. Эти аспекты отмечают наши сотрудники, — рассказал Михаил Сальков.
Дополнительно спикер рассказал, что среди работников почти 90% — это вахтовики. Большая часть из них — жители Дальнего Востока.
В случае появления новой позиции, мы берем сотрудников из резерва. 75% директоров выросли внутри компании. Если говорить о внешнем найме, то 60% приходят по реферальной программе — значит, их приводят нынешние работники ГОКа. И среди таких сотрудников текучка меньше на 30%.
Спикеры подчеркнули важность работы с молодежью. Стоит повышать привлекательность родного региона, чтобы выпускники не уезжали в Москву и Санкт-Петербург.
— У талантливой молодежи есть возможность проходить практику на нашем ГОКе, мы трудоустраиваем минимум 10% практикантов. Они знают и разделяют корпоративную культуру, знают руководителя, который, кстати, обучен давать правильную обратную связь сотруднику и мотивировать расти.
Михаил Сальков подчеркнул, что выстраивание системы, работа с персоналом и корпоративная культура — это один из важнейших инструментов по привлечению и удержанию кадров. В сочетании со своевременным повышением зарплаты он мотивирует сотрудников работать в одной компании как можно дольше.
Участники сессии подвели итоги и определили образ молодого специалиста — это целеустремленный человек, которому важны, прежде всего, саморазвитие и гибкость работы, возможность реализовать амбиции и комфортно совмещать жизнь с работой. Чтобы дать им эту возможность, нужны новые меры поддержки и условия труда. Только после этого у работодателей появятся сотрудники, которые хотят работать именно у них.
