В поисках лучших сотрудников – как правильно проводить собеседования?

Собеседование — самый распространённый способ отбора персонала и самый ненадёжный. Как показывают исследования, при найме сотрудников с помощью интервью работодатели допускают большое количество ошибок: только один сотрудник из пяти оказывается успешным, а по остальным мы принимаем ошибочные решения — берём на работу не тех и отказываем не тем. Можно ли проводить собеседования так, чтобы они давали больше профессиональных и качественных сотрудников для нашего бизнеса? Можно.

Обзвоните кандидатов и пригласите на встречу с вами. Помните, что на собеседования доходят примерно 50–70% кандидатов, поэтому для пяти человек на собеседовании нам нужно обзвонить 10.

За час до встречи ещё раз обзвоните претендентов с просьбой подтвердить встречу: это позволит увеличить количество пришедших, плюс у вас будет реальная картина по количеству человек.

Распечатайте резюме, анкеты для соискателей и список вопросов для участников встречи.

Для массовых позиций подходит принцип: чем больше кандидатов в одном месте, тем лучше. Этот приём повышает мотивацию кандидата «на входе». Для позиций управленческого уровня приемлем обратный принцип: лучше разводить кандидатов по времени.

Обычно очная встреча решает несколько задач по найму:

- сбор информации о претенденте,

- «продажа» вакансии кандидату,

- обсуждение дальнейших соглашений и шагов.

Есть несколько важных вопросов, которые отлично тестируют мотивацию и профессиональные качества соискателя.

«К чему вы стремитесь в своей карьере?» — показывает, насколько осмысленно человек строит своё профессиональное развитие, какие ставит перед собой цели. Здесь же можно спросить, сколько человек хотел бы зарабатывать сейчас и в перспективе.

«Что вы лучше всего делаете как профессионал?» — обычно здесь претенденты воодушевляются и рассказывают в подробностях, какие они молодцы. Просите привести конкретные примеры и собирайте побольше фактов, они пригодятся при проверке рекомендаций и принятии решения.

«Что вы хуже всего делаете как профессионал? Чем вам точно не хочется заниматься?» — в этой группе вопросов тестируем открытость кандидата, способность осознавать собственные ограничения и анализировать их.

Просим контакты бывших руководителей соискателя и задаём такой вопрос: «Когда я попрошу этого человека оценить вас как сотрудника по шкале от 0 до 10, как вы думаете, какую оценку он вам поставит? Почему?»

- Обозначьте в цифрах и брендах ключевые факты о компании, а также опишите в общих чертах те задачи, которые вы решаете.

- Расскажите о вакансии: пропишите заранее конкурентные преимущества вашего предложения, просмотрите зарплатные предложения и условия работы конкурентов, будьте готовы объяснить собеседнику, почему ему лучше работать именно у вас.

- Расскажите о перспективах работы и карьерного роста на вакансии: приведите истории успеха и распишите возможности продвижения по карьере из этой позиции.

- Проверяем рекомендации. Обзваниваем рекомендателей, которых указал наш собеседник, задаём вопросы о сильных и слабых сторонах кандидата, находим также независимого рекомендателя и уточняем информацию у него.

- Предлагаем тестовое задание. Проверяем компетенции претендента «в бою»: даём одну, а лучше несколько типовых рабочих задач, с которыми будет сталкиваться будущий сотрудник в работе.

- Перезваниваем всем пришедшим кандидатам. Ещё одна рекрутерская боль — это отказы на собеседованиях. Многие менеджеры по персоналу предпочитают или спихнуть эту работу на кого-то или вообще не созваниваться с кандидатом, которому отказано в найме. Есть максимально вежливые и корректные формулировки, которые позволят и кандидату получить обратную связь, и рекрутеру сохранят лицо. Например: «Вы хорошо отвечали на вопросы, но к сожалению, руководитель принял решение в пользу другого кандидата с более профильным опытом работы. Мы готовы оставить вас в кадровом резерве и перезвоним, если что-то изменится. Спасибо, что уделили нам время».

Таким образом, собеседование — это простой и действенный инструмент найма тогда, когда оно подкрепляется сбором фактов и анализом мотивации кандидата, а также опирается на другие источники сбора информации о будущем сотруднике и проверку его компетенций.

*****

Опубликовать своё объявление о вакансии или просмотреть резюме кандидатов можно на Доске объявлений «Чита.Ру» — крупнейшем региональном ресурсе подобного плана. Удобный поиск, универсальная система продвижения, возможность репоста объявлений в социальные сети и масса других возможностей – делают её эффективным инструментом для поиска сотрудников практически в любой области.